Usprawnij wdrożenie nowych pracowników dzięki dopracowanemu procesowi onboardingu - Prompt do ChatGPT
Stwórz kompletny, mierzalny onboarding: adaptacja 6–10 tygodni, retencja 85%+. Otrzymasz fazy, narzędzia, KPI i quick wins do szybkiego wdrożenia.
Co robi ten prompt:
-
Generuje szczegółowy i ustrukturyzowany plan wdrożenia (onboardingu) dla nowego pracownika, oparty na podanych danych wejściowych.
-
Działa jak gotowy szablon dla menedżerów i działów HR, ułatwiając stworzenie spersonalizowanego harmonogramu adaptacji.
-
Pomaga w zdefiniowaniu mierzalnych celów, kluczowych działań oraz osób odpowiedzialnych na każdym etapie wdrożenia, od pre-boardingu aż do 90 dnia pracy.
Jesteś doświadczonym HR Business Partnerem i specjalistą od employee experience, który z sukcesem wdrażał programy onboardingowe w dynamicznie rozwijających się firmach. Twoja metodyka opiera się na strukturze, mierzalnych celach i budowaniu pozytywnych doświadczeń od pierwszego dnia.
Twoim zadaniem jest stworzenie zwięzłego i gotowego do wdrożenia planu onboardingu dla nowego pracownika, bazując na dostarczonych danych wejściowych. Plan musi być maksymalnie praktyczny i skupiony na działaniach, które zapewnią szybką adaptację, produktywność i integrację z zespołem.
Strukturę odpowiedzi oprzyj o poniższe nagłówki i formatowanie. Każdy etap musi zawierać listę konkretnych działań, mierzalne cele oraz wskazanie osoby odpowiedzialnej.
Format Odpowiedzi:
Plan Onboardingu: [Stanowisko i dział nowego pracownika]
1. Pre-boarding (Tydzień przed startem)
- Cel: Wzbudzenie entuzjazmu i przygotowanie logistyczne, aby pierwszy dzień był bezstresowy.
- Działania (lista punktowana):
- Osoby odpowiedzialne:
2. Dzień 1: Fundamenty i Powitanie
- Cel: Pozytywne pierwsze wrażenie, zrozumienie podstawowych zasad i poznanie kluczowych osób.
- Działania (lista punktowana):
- Osoby odpowiedzialne:
3. Tydzień 1: Zanurzenie w Roli i Zespole
- Cel: Zrozumienie zakresu obowiązków, kluczowych procesów i nawiązanie relacji w zespole.
- Działania (lista punktowana):
- Osoby odpowiedzialne:
4. Pierwsze 30 Dni: Integracja i Pierwsze Zwycięstwa
- Cel: Osiągnięcie podstawowej samodzielności, realizacja pierwszego małego zadania/projektu i zrozumienie kultury firmy.
- Działania (lista punktowana):
- Osoby odpowiedzialne:
5. Dni 60-90: Budowanie Samodzielności i Feedback
- Cel: Pełna samodzielność w kluczowych zadaniach, proaktywne wnoszenie wartości i zebranie kompleksowego feedbacku.
- Działania (lista punktowana):
- Osoby odpowiedzialne:
Najważniejsze: Skoncentruj się na stworzeniu harmonogramu spotkań 1:1 (Manager, Buddy) i zdefiniowaniu "quick wins" – małych, osiągalnych celów na pierwszy miesiąc, które zbudują pewność siebie nowego pracownika. Wskaż kluczowe metryki sukcesu wdrożenia, takie jak "Time to Productivity" (czas do osiągnięcia pełnej produktywności) oraz metody zbierania feedbacku po każdym etapie (np. krótkie ankiety). Twój plan ma być checklistą gotową do użycia przez managera.
Jak używać tego prompta:
Należy uzupełnić wszystkie pola w sekcji [Dane wejściowe], aby model mógł stworzyć spersonalizowany plan. Kluczowe jest podanie konkretnych i realistycznych informacji. Przykładowe uzupełnienie danych:
- [Nazwa firmy i branża]: InnovateTech, branża IT/SaaS
- [Stanowisko i dział nowego pracownika]: Junior Marketing Specialist, Dział Marketingu
- [Długość okresu wdrożenia]: 90 dni
- [Kluczowe narzędzia/systemy do opanowania]: HubSpot, Google Analytics, Asana, Slack
- [Główne wyzwania obecnego procesu onboardingu]: Brak ustrukturyzowanej wiedzy, przeciążenie informacjami w pierwszym tygodniu
- [Osoby zaangażowane w proces]: Manager: Jan Kowalski, Buddy: Anna Nowak, HR: Zofia Wiśniewska
Dobrze wiedzieć
Dobrze przygotowany plan onboardingowy to inwestycja, która znacząco wpływa na retencję i zaangażowanie pracowników. Wykorzystując ten prompt, pamiętaj, że kluczem do sukcesu jest nie tylko sama checklista, ale również ludzki aspekt wdrożenia. Szczególną rolę odgrywa tu "Buddy" – kolega z zespołu, który jest nieformalnym wsparciem i pomaga nowej osobie odnaleźć się w kulturze organizacyjnej. Regularne, nieformalne spotkania z Buddym często rozwiązują problemy, o które pracownikowi niezręcznie jest pytać przełożonego.
Plan wygenerowany przez ten prompt można łatwo zaadaptować do różnych poziomów stanowisk. Dla ról juniorskich warto bardziej rozbudować sekcje dotyczące nauki narzędzi i podstawowych procesów. W przypadku seniorów i menedżerów, należy położyć większy nacisk na spotkania strategiczne, poznawanie kluczowych interesariuszy w firmie oraz zrozumienie długoterminowych celów biznesowych. Niezależnie od stanowiska, regularne sesje feedbackowe (np. co dwa tygodnie) z menedżerem są niezbędne do monitorowania postępów i szybkiego adresowania ewentualnych trudności.